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论我国竞业限制立法存在的部分问题

2019-12-02 围观 : 评论 论文发表
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(510510 广州市第二公共汽车公司 广东 广州)

我国竞业限制立法不够完善,主要表现在法律内容、程序和衔接等方面。目前我国竞业限制制度尚处于发展期,在立法以及法律法规实施方面还存在着一些亟需解决的问题,对竞业限制制度的有效性起到了一定的负面作用,对相关主体合法权益的保护不够到位,容易引发一系列的问题,为我国社会主义市场经济的健康发展带来隐患。

一、竞业行为定义和竞业限制主体不明确

竞业限制,顾名思义是依法对市场中竞业行为进行一定的限制,因此对竞业行为的认定就是该制度的关键,对其定义和限制主体的规定具有重大的理论和实践意义,而当前我国《劳动合同法》对此规定尚不够明确、细致和深入,在司法实践上存在一定的处理难题。具体而言,我国《劳动合同法》第24条对竞业行为的定义和竞业限制制度的适用对象进行了规定①,但尚不够严谨和细致,导致在实际应用和司法处理中问题频出。

首先,我国立法在对“竞业”的定义上就有一定的问题,如什么是自营或为他人经营以及什么是同类业务,在理论和实践中存在较大的分歧,立法上也没有一个清晰的界定;其次我国法学界对何谓“同类业务”也存在不同的见解,目前还存在两种互相争议的典型观点,由于立法上对于此类问题没有较为明确的规定,导致法院在审理此类相关案件的过程中没有较为统一的理论根据而存在着很多问题。

而在對竞业限制主体的确定上,虽然企业通常情况下对“高级管理人员、高级技术人员”可以进行较为准确的界定,将企业的董事、高管和核心技术人员明确纳入竞业限制范围之内,但对于不直接参与企业管理的监事及控股股东是否负有竞业限制的法定义务并未明文规定,而在我国公司治理的过程中,监事及控股股东利用自身掌握的公司信息侵害公司利益的现象已经屡见不鲜,由于《劳动合同法》未将送些主体纳入竞业限制的主体范围中,所以导致在公司利益受损害寻求保护的时候缺乏法律依据。同时,掌握了大量企业重要客户资料和企业营销信息的高级营销人员是否属于法定的“高级管理人员”或“高级技术人员”也存在较大的争议,在司法实务中针对高级营销人员的竞业限制争议已经屡见不鲜[1]。

此外,对“其他负有保密义务的人员”由于商业秘密本身的秘密性和不同行业的特殊性在界定上也存在较大困难。总体而言,我国《劳动合同法》目前对竞业限制的适用主体缺乏完整、明确的规定,导致公司在实际处理中往往无法清晰界定合法、合理的竞业限制主体,一方面企业会经常选择与大部分甚至全体员工签订竞业限制协议,导致其他负有保密义务的人员被用人单位无限扩大化,在很多竞业限制案件中,用人单位不仅要求与关键管理、营销人员签订竞业限制协议,还与众多基层员工也签订了类似的条例[2];另一方面我国法律对竞业限制主体进行明确规定的范围又过于狭小,对企业商业秘密的保护存在较大的死角和盲区,企业存在一定的不正当竞争隐患。

二、竞业限制补偿金支付标准的不合理

就目前来说,对于竞业限制协议补偿金这一领域的相关标准规定,也存在着很多问题。很多劳动者再就业初期往往因为法律意识较为薄弱,以至于在与相关用人单位签订竞业限制协议的过程中很难会考虑到自己在未来一旦离开所在单位时,其相关权益是否会得到妥善保障。因为用人单位的最终目标是实现利益最大化,所以对劳动者的补偿往往较低,而劳动者在签订这一协议时很难会做出长远的考虑,自然会与用人单位妥协。这些情况都会致使劳动者在离开单位以后其自由择业全收到一定程度的限制,同时较低的补偿金又很难对自己的生活有所改善,这种情况下劳动者一般会选择违反协议,而如果要对其进行诉讼,却又因为周期场、成本高的原因很难使商业秘密的损失降到最低。另外如果用人单位胜诉,但商业秘密的损失是挽回不了的,在这种高风险的状况下,用人单位也不会支付较高的补偿金,因此在这种情况下就会形成一种恶性循环。

2008年修订的《劳动合同法》对于竞业限制协议中涉及到的补偿金也有相关的规定,但还是不够精准,只是采用了模糊的“一刀切”方式,即遵循自愿原则,很多省份根据自身的经济水平以及相关因素同时也出台了很多相关的建议通知,但是大部分省份依然遵循的是《劳动合同法》的相关规定。以上海为例,上海高院虽然出台了相关意见,但对补偿金的具体数额仍然较为模糊而不够明确②,随后2013年出台的《司法解释(四)》中第6条有提到竞业限制经济补偿的支付标准③,但是要想作出此类裁决的前提条件是双方之前没有约定好补偿金的数额,因此也较为模糊笼统[3]。

另外对于工资来说,由于员工的收入多种多样,工资只是劳动报酬的一部分,而对于劳动者来说则很难对其利益达成平衡。总而言之,在这种没有较为标准、准确的对补偿金有所规定的相关法律下,构建一个合理、完善的补偿金标准体系,对于平衡用人单位和劳动者之间的利益以及减少相关诉讼所带来的诸多纠纷来说是极其有利的。

总而言之,就目前来说我国在竞业限制的立法上还存在着很多急需解决的问题,因此如何对其进行完善,使立法更加精细和准确以及变得更具操作性,就变得极其重要,因为只有这样才能规制很多竞业行为,解决存在多年的竞业问题,另一方面还能对当下在司法判决中出现的诸多困境进行完美的解决。

注释:

①该条款具体表述为“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”.

②《上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定“补偿金额数目不够明确的,双方可以继续进行相关协商,如果协商不能达成双方一致的,用人单位就应该根据劳动者之前就职工作时正常工资的20%-50%进行支付。”.

③具体表述为:“十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿”.

参考文献

[1]李迎春.《劳动合同法案例精解与应对策略》,北京:法律出版社,2008年版.

[2]张明.《这份竞业限制协议是否有效》,《中国劳动保障报》,2015年12月5日.

[3]江锴.《调整离职竞业限制协议的现行法研究——质疑有关司法解释草案的正当性与合理性》,《政治与法律》,2012年第12期.

作者简介:

容东亮(1985~),男,汉族,广东省广州市人,职称:业务人员,学历:在读硕士研究生,研究方向:经济法学。

《论我国竞业限制立法存在的部分问题》原文作者:(510510 广州市第二公共汽车公司 广东 广州),该学术论文发表于:职工法律天地 2017年4期

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